包括工资改革，过去的工资不管是干什么岗位都是按年龄来得，进厂的时候是几百块钱，过几年到上千块钱，是按照年龄来算的，这就存在一个问题，很多工人花钱，比如挖门盗洞的要从夜班岗位到白班岗位，因为工资都是一样，后来我们调整了一下，你可以换岗位，但你的工资要减。在化纤我们有一种说法，说3000块钱可以换一个岗位，这种东西从我们调整以后这种现象就没有了，你调整了工资就下去了几百块钱，很多一线工资就严格下来了。去年光给我们几个大病的职工，像换肾和孩子患白血病的职工，这些钱都是公司拿的。另外我们也搞了一个“金球助学”活动，孩子上不起学公司拿钱，我们按照学校的收费标准，公司替这些学生拿学费。

    这边有一个严，那边还有一个爱，两者相聚，使广大员工共赢共聚。

    主持人：在座的三位董事长、总经理一个是沿海地区的，一个是东北老工业基地的，一个是中部省份的，刚才王总讲，他们的人员想分流的话外边是很难有更好的就业机会的，这个跟在沿海地区是很不一样的，所以内部消化的时候把所有的矛盾在内部都消化掉所付出的代价是非常高的，但确确实实他们解决的很不错。下面再请叶总说说，他们两位老总都是讲人的问题，我觉得你那边可能是倒过来的问题，细纱机现在有几大家都比较厉害，其实经纬是老大，南方客观一点讲其实是经纬纺机培养了一批人，在这个当中你怎样稳定你主要的干部队伍，怎样使你的人员，因为单纯从行政办法和经济的办法作你那里都是行不通的，势必你要有很多思想工作要做，你作为这么大的企业集团的老总有这么大精力来做这种事情吗？

    叶茂新：这几年的纺机企业发展确实是很快的，尤其是新兴的一些企业，人才队伍主要还是原来的一些国有企业流出去的，说到细纱机最高的时候光榆次周边就有40几家做细纱机主机的，做配件的就无数家。这在一段时间内产生这个问题是正常的，因为当时有很多政策的要求，但很快企业采取了很多的措施，尤其是技术改造升级以后，客户要求的产品档次也不是一般的客户能够满足的，简单的装备满足不了客户的需求，满足不了市场这部分人也就没有了。毕竟经过这一轮事件以后出现了不少的对手，也有不少对手经过改进现在也保留下来了，规模也很大的，这样就肯定会形成人才流失的问题。

    作为经纬来说，我们先从班子做起，一级一级抓，一个团队一个团队的抓，就是说从总部抓到分公司，分公司再抓到车间，把这个班子先凝聚起来，进而再抓员工，主要是关键骨干人才如何留住的问题。可以说70%的人员我都不出去管的，关键是核心的销售人员、研发人员、管理团队和一些技术工人，一方面我们搞了企业的百名人才，每个企业都把精英和骨干列为企业的重点，从工作的安排、分配机制，把这部分关键人才留住。把一些确实要出去的，对企业来说也有一个氛围，就是说企业要形成一个你出去以后对经纬造成破坏，回来以后自己的亲戚、朋友脸谱上面没光，所以他一旦要出去成本很高，就要背负这样的骂名，就要形成这样的氛围，这样在日后的工作安排中都会有一些影响。

    主要是靠我企业的发展，企业发展的好了，只要给他们一部分天地，这部分员工就会留下，你单靠管也好、卡也好都是不够的，在这方面我们也付出了很大的辛苦。

    主持人：很不容易呀！一方面是靠一种信用体系保证大家在良心和道德的角度。